Introduction

Le marché du travail canadien évolue rapidement. La pénurie de talents spécialisés, le vieillissement de la population et les exigences croissantes en matière d’innovation et de responsabilité sociale poussent les organisations à revoir leurs stratégies de recrutement. Bien que l’inclusion soit devenue un discours dominant, un segment stratégique de talents reste largement sous-exploité : les femmes immigrantes professionnelles.

Souvent négligées malgré leurs qualifications, ces femmes représentent un atout stratégique sous-utilisé pour le Canada. Cet article propose une analyse rigoureuse et fondée sur des données probantes pour comprendre qui elles sont, ce qu’elles apportent à l’économie, et pourquoi leur inclusion est un levier essentiel de croissance, d’innovation et de compétitivité.

1. Un bassin de talents hautement qualifiés

Les données sont claires. Selon le Recensement de 2021, plus de 50 % des femmes immigrantes récemment arrivées (entre 2016 et 2021), âgées de 25 à 64 ans, détiennent un diplôme universitaire, contre seulement 35 % des femmes nées au Canada dans le même groupe d’âge[^1]. De plus, environ 18 % détiennent un diplôme de maîtrise ou de doctorat.

Elles sont formées dans des domaines étroitement liés aux priorités économiques du Canada :

• Sciences de la santé (médecine, soins infirmiers, pharmacie, santé publique)
  
  
• Génie et technologies de l’information
  
  
• Comptabilité, finances et gestion
  
  
• Éducation et sciences sociales appliquées
  
  
• Recherche en STEM
  
  

Malgré cette solide formation, plusieurs demeurent sous-employées ou confinées à des emplois en deçà de leurs compétences.

2. Multilinguisme et agilité culturelle

Au-delà des diplômes, les femmes immigrantes possèdent un capital linguistique et culturel essentiel dans une économie mondialisée. Selon IRCC et Statistique Canada, 91 % des femmes immigrantes récentes parlent au moins l’une des langues officielles du Canada — l’anglais ou le français — et plusieurs sont bilingues ou trilingues, maîtrisant également l’espagnol, l’arabe, le mandarin, le punjabi, le russe ou le tagalog[^2].

Ce multilinguisme leur permet de :

• Travailler avec des clientèles diverses
  
  
• Soutenir l’expansion vers de nouveaux marchés
  
  
• Faciliter la communication interculturelle au sein des équipes
  
  
• Améliorer la qualité du service dans les secteurs public et privé
  
  

Leur agilité culturelle les rend aptes à naviguer l’ambiguïté, à comprendre divers besoins et à diriger avec empathie dans des environnements complexes.

3. Domaines professionnels et réalité du marché

Les femmes immigrantes professionnelles sont formées dans des secteurs actuellement touchés par la pénurie de main-d’œuvre. Pourtant, elles peinent souvent à décrocher un emploi correspondant à leurs qualifications. Selon le Rapport annuel au Parlement sur l’immigration 2024[^3] :

• La majorité est formée en santé, éducation, génie, affaires ou technologies de l’information
  
  
• Nombre d’entre elles font face à des obstacles liés à la reconnaissance des diplômes
  
  
• Beaucoup commencent leur parcours au Canada dans des emplois à faible qualification ou sans lien avec leur domaine
  
  

Cette situation entraîne une perte d’efficacité économique pour les employeurs et pour le pays dans son ensemble.

4. Des compétences qui vont au-delà des diplômes

Les femmes immigrantes professionnelles apportent, en plus de leurs compétences techniques, des compétences transversales clés, souvent développées grâce à leur parcours migratoire :

• Résilience et adaptabilité face aux défis
  
  
• Résolution de problèmes en contexte d’incertitude
  
  
• Communication interculturelle et intelligence émotionnelle
  
  
• Éthique de travail, professionnalisme et responsabilité
  
  
• Leadership inclusif dans des équipes diversifiées
  
  

Ces aptitudes sont difficiles à enseigner mais essentielles pour les entreprises qui veulent innover, croître et se démarquer à l’échelle mondiale.

5. Origines variées, impact commun

Ce bassin de talents est extrêmement diversifié. Les femmes immigrantes professionnelles au Canada proviennent de plusieurs régions :

• Asie (Inde, Chine, Philippines, Iran)
  
  
• Afrique du Nord et Moyen-Orient (Nigéria, Égypte, Liban, Maroc)
  
  
• Amérique latine (Colombie, Brésil, Mexique, Venezuela)
  
  
• Europe de l’Est (Ukraine, Roumanie, Pologne, Russie)
  
  

Cette diversité renforce la diversité cognitive au sein des organisations, ce qui améliore la prise de décision, la créativité et la capacité d’adaptation.

6. Le coût de l’invisibilisation

Les femmes immigrantes font face à des barrières intersectionnelles : elles sont affectées par des biais liés au genre, à la race, à l’accent ou à l’origine étrangère. Par conséquent :

• Elles peuvent mettre jusqu’à 12 ans pour atteindre un revenu équivalent à celui des femmes nées au Canada ayant une formation similaire[^4]
  
  
• Elles sont surreprésentées dans des emplois précaires ou à temps partiel
  
  
• Leur potentiel de leadership est rarement reconnu ou activé
  
  

Cette sous-utilisation constitue une perte nette en innovation, en diversité de pensée et en compétitivité pour l’économie canadienne.

7. Des bénéfices organisationnels mesurables

Des recherches comme celle de McKinsey & Company ont démontré que la diversité génère de la performance :

• Les entreprises qui affichent une forte diversité de genre et d’ethnicité ont 36 % plus de chances de surpasser leurs concurrents en rentabilité[^5]
  
  
• Les équipes multiculturelles sont plus innovantes et agiles
  
  
• L’inclusion de talents immigrés améliore les indicateurs ESG et la réputation de l’entreprise
  
  

Recruter des femmes immigrantes professionnelles n’est pas un geste humanitaire : c’est une décision stratégique.

8. Ce que les employeurs peuvent faire

Pour activer ce potentiel, les entreprises doivent aller au-delà des intentions et adopter des stratégies concrètes :

• Réviser les critères de recrutement : éliminer les biais systémiques comme “l’expérience canadienne”
  
  
• Valoriser l’expérience internationale : collaborer avec des agences spécialisées pour la reconnaissance des acquis
  
  
• Mettre en place du mentorat et des processus d’accueil interculturels
  
  
• S’associer avec des réseaux spécialisés comme Clé Maîtresse, qui offrent des services de validation, de formation et de jumelage professionnel
  
  
• Intégrer des indicateurs de diversité dans les objectifs de performance
  
  

Ces mesures renforcent la capacité des organisations à innover et à répondre aux réalités de demain.

9. Une politique publique qui soutient l’inclusion

Les politiques canadiennes en immigration et en emploi s’orientent vers l’alignement du talent avec les besoins du marché. Les programmes fédéraux priorisent les travailleurs qualifiés, et les entreprises inclusives bénéficient :

• D’un accès élargi à la main-d’œuvre qualifiée
  
  
• De financements et incitatifs pour les pratiques DEI
  
  
• D’une meilleure position dans les appels d’offres et classements ESG
  
  

Les femmes immigrantes professionnelles constituent une ressource stratégique à mobiliser sans délai.

Conclusion

Les femmes immigrantes professionnelles ne sont pas un groupe marginalisé : elles sont :

• Hautement qualifiées et expérimentées à l’international
  
  
• Multilingues et culturellement agiles
  
  
• Sous-représentées dans les postes de direction, mais prêtes à y exceller
  
  
• Essentielles dans les secteurs stratégiques de l’économie
  
  

Les intégrer est une priorité pour les entreprises qui veulent diriger avec vision et cohérence.

À propos de Clé Maîtresse

Clé Maîtresse se positionne à l’intersection du talent, de la diversité et de l’innovation. Grâce à des partenariats stratégiques, nous accompagnons les entreprises dans l’identification, la validation et l’intégration des femmes immigrantes professionnelles hautement qualifiées dans l’économie canadienne.

Pour les organisations qui souhaitent renforcer leurs équipes avec des talents résilients, compétents et tournés vers l’avenir, le moment d’agir, c’est maintenant.

Références

[^1]: Statistique Canada. Profil du recensement, 2021.

[^2]: Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada. Rapport annuel au Parlement sur l’immigration, 2023.

[^3]: Gouvernement du Canada. Perspectives du marché du travail, 2022–2031.

[^4]: Beltrán Espitia, M. (2021). Immigrant Women’s Labour Integration in Canada.

[^5]: McKinsey & Company. La diversité gagne : pourquoi l’inclusion compte, 2020.